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Digitalisation ou abris anti-numérique ?

En quoi la digitalisation s'impose aux entreprises et aux services qu'elles proposent ?

Pas d’abris anti numérique

La transformation digitale touche les entreprises et les services qu’elles proposent à tous les niveaux.

Nous vous proposons une phrase à tiroir qui reprend les différentes étapes et cascades de la transformation digitale :

  • Le niveau le plus évident est l’évolution de la technologie qui apporte de nouvelles possibilités et qui induit
  • de nouvelles pratiques de travail et de relations clients entreprises, qui font émerger
  • de nouveaux concurrents, réels nouveaux entrants sur un marché jusque-là protégé par des barrières historiques, donnant lieu à
  • un nouvel écosystème avec des parties prenantes qui s’invitent en changeant l’intermédiation, qui entraîne de
  • nouveaux business model et donc une nouvelle manière de manager.

Pour aller plus loin, lire l’article de Renaud Cornu-Emieux (Professeur à GEM) sur Le Figaro : http://blog.lefigaro.fr/dtmd/ dont voici la transcription :

Dans ce mouvement de transformations induites par le numérique que vivent les entreprises, la fonction RH est au premier plan.

La transformation

La transformation digitale, ce sont de nouveaux business models avec une prééminence du service (Michelin vend maintenant 200 000 km au lieu de vendre des pneus), de nouvelles façons de faire (open innovation, marketing cross canal…), de nouveaux entrants (y compris dans des secteurs industriels comme l’automobile avec Tesla), de nouveaux écosystèmes (interaction entre entreprises classiques et startups) et in fine, et c’est là que la fonction RH peut jouer un rôle majeur, de nouvelles façons de manager (la parenthèse du Taylorisme se referme).

Pour faire face à cela, trois familles de talents sont nécessaires. Tout d’abord, les talents du digital proprement dit, que ce soit sur les aspects techniques (on ne s’improvise pas data scientist, expert réseau…) ou usages, le marketing cross canal c’est une vrai expertise, par exemple. Ensuite, le seul invariant de la période que nous vivons, étant la transformation, les talents liés à ceci sont indispensables. Il faut pouvoir formaliser une vision, la décliner en stratégie et in fine, embarquer l’ensemble des collaborateurs et conduire le changement. Enfin, l’entrepreneuriat et l’intrapreneuriat deviennent incontournables et forment la troisième famille de talents.

Les questions

Les questions devant lesquelles se trouvent les DRH et pour lesquelles ils peuvent prendre une place dans le pilotage, sont de différentes natures. Tout d’abord, il faut définir les compétences dont ces talents devront être pourvus au bénéfice de l’entreprise. Puis il faudra les trouver, les attirer et en tirer partie au bénéfice de l’entreprise et du talent. Nombre de grands groupes sont structurellement à la recherche de talents dans le numérique avec un nombre important de postes non pourvus nécessitant de trouver des solutions non satisfaisantes pour avancer.

Un autre enjeu est de réussir à évaluer ces talents de façon à pouvoir développer des démarches de reconnaissance compatibles avec leurs attentes. Enfin derniers enjeux et pas des moindres, pour certaines fonctions les entreprises proposent des parcours bien établis avec une progression sur la durée (exemple pour le marketing en entrant comme adjoint chef de produit je peux savoir où j’en serai dans dix ans). Ces démarches ne correspondent pas du tout aux attentes des talents digitaux. Ces profils cherchent à accumuler expériences sur expériences avec des projets d’un an ou deux et des parcours dans l’entreprise, hors de l’entreprise et éventuellement à cheval sur deux employeurs.

“Pour saisir le monde aujourd’hui, nous usons d’un langage qui fut établi pour le monde d’hier. Et la vie du passé nous semble mieux répondre à notre nature, pour la seule raison qu’elle répond mieux à notre langage. Chaque progrès nous a chassés un peu plus loin hors d’habitudes que nous avions à peine acquises, et nous sommes véritablement des émigrants qui n’ont pas fondé encore leur patrie.” Antoine de Saint-Exupéry – Terre des hommes

Les enjeux majeurs pour les DRH

Les personnes au sein des RH sont conscientes de ces attentes mais les structures RH et les entreprises donc, ont énormément de mal à intégrer ceci dans les processus de gestion des ressources humaines. Avec des questions classiques du type quel est le ROI d’un investissement sur un profil qui partira au bout de trois ans ? Peut être que là aussi, comme pour les projets de transformation digitale, ne faut-il plus raisonner avec un ROI préalable ? En effet, si pour conduire une transformation digitale l’entreprise a besoin de talents, soit elles ne les a pas, soit elle les a et donc soit elle ne conduit pas ces projets, soit elle les conduit et in fine soit elle prend le risque de mourir, soit elle prend le risque de gagner. Voilà une première révolution culturelle à mener pour laquelle la DRH peut prendre le manche au bénéfice de toute l’entreprise.

Deuxième enjeu majeur dans ce processus de transformation, comment l’entreprise réussit-elle à embarquer tout le monde sans laisser personne au bord du chemin ? On est là dans des démarches plus balisées pour les DRH mais l’ampleur du chantier est sans précédent.

Ce sont ces questionnements qui sont au cœur des travaux de la Chaire « talents de la transformation digitale » de Grenoble Ecole de Management.

SUITE

Dans la vidéo suivante Philippe va revenir sur cette arrivée de la transformation digitale avec une vision historique.

© Renaud Cornu-Emieux (Professeur à GEM)
This article is from the free online

Transformation digitale des services et des entreprises

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